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Plan de développement des compétences

L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

De quoi s’agit-il ?

Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document qui rassemble l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés.

La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de développement des compétences, mais l’employeur y est fortement incité.

Le plan de développement des compétences présenté par l’employeur distingue 2 types d’actions de formation :

  • Actions de formation obligatoires, en application d’accords ou conventions collectives

  • Autres actions de formation, dites «non obligatoires»

Le plan de développement des compétences peut également prévoir d’autres actions :

À savoir

les formations peuvent être suivies en interne dans l’entreprise ou être organisées en externe par un organisme de formation.

Qui est concerné ?

L’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier d’une formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison des éléments suivants :

  • Situation familiale

  • Orientation sexuelle

  • Âge

  • Origine ethnique

  • Activités syndicales

Un salarié peut également prendre l’initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences.

Sa demande peut être faite par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.

Le salarié doit cependant obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

Action de formation obligatoire ou nécessaire

Objet

Cette formation consiste à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié. Ces nouvelles compétences peuvent ne pas être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions. Elles doivent alors correspondre à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Accord du salarié

L’employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n’a pas à obtenir son accord.

Le refus du salarié de suivre la formation constitue une faute pouvant justifier son licenciement. L’employeur peut alors proposer au salarié de suivre un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) pendant le temps de travail.

Déroulement de la formation

Elle se déroule obligatoirement pendant le temps de travail.

Rémunération durant la formation

Le salarié a droit au maintien intégral de sa rémunération.

Statut du salarié en formation

Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (c’est-à-dire sa couverture maladie / accident du travail, ses droits à congés et à la retraite notamment).

Action de formation dite non obligatoire

Objet

Cette formation consiste à acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

Accord préalable du salarié obligatoire

L’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail.

Si le salarié accepte de suivre la formation, l’employeur doit définir avec lui et avant son départ en formation, la nature des engagements pris par l’entreprise si la formation suivie est concluante. Par exemple : changement de qualification, augmentation de la rémunération.

Déroulement de la formation

Elle se déroule pendant ou en hors temps de travail.

Lorsqu’elle se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans une limite horaire par salarié (définie par accord d’entreprise). Cette limite peut aussi correspondre à un pourcentage du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait .

En l’absence d’accord, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Il faut l’accord écrit du salarié pour toute formation hors temps de travail. Le refus d’une formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Rémunération

Si la formation est suivie pendant le temps de travail , la rémunération est intégralement maintenue.

Statut du salarié en formation

Le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (c’est-à-dire sa couverture maladie / accident du travail, ses droits à congés et à la retraite notamment).

À la fin de la formation

À l’issue de la formation, l’organisme de formation remet une attestation au salarié.

Lorsque le salarié a suivi une formation d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou maintien dans l’emploi, le salarié doit réintégrer son poste de travail. Si ce n’est pas possible, le salarié obtient un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

En revanche, lorsque le salarié a suivi une formation de développement des compétences, l’employeur peut reconnaître les compétences nouvellement acquises. Il peut lui proposer, par exemple, un changement de qualification, une augmentation de rémunération. Ce changement s’effectue si les engagements pris par l’entreprise au moment de la mise en place de la formation. Ce changement s’effectue si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié reste libre de démissionner à l’issue de la formation.

Si le contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation , le salarié doit rembourser les frais de formation engagés par son employeur s’il démissionne.

Direction de l’information légale et administrative

27/11/2020

Questions / réponses

A voir aussi :

Définitons

Dispositions conventionnelles : Convention collective, accord collectif, accord de branche, d’entreprise ou d’établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l’employeur et du salarié.

Pour en savoir plus

Références